Need on näited, mida organisatsioonide töötajad on karjäärinõustamise vestlustel välja toonud, kirjeldades oma ummikseisu või rahulolematust, peegeldades soovi mingis mahus muutuseks ja arenguks. Samas olemasolevast töökohast (veel) sageli otseselt lahkuda ei soovitagi, kuid sobivat lahenduskäiku ja võimalusi enda jaoks ka ei nähta.

Isegi kui suures plaanis on tööelus hästi – kolleegid on toredad, töö paindlik, juht mõistlik ja tööülesanded käpas –, siis pikemas vaates soovitakse vaheldust, saada uusi oskusi ja kogemusi, ennast mitmekülgsemalt arendada. Seisaku tunne või enda alarakendatuse kogemine pikema aja jooksul võib aga viia motivatsiooni languse ja lahkumiskaalutluseni.

Nagu üks klient sõnastas: ma ei soovi olla justkui riiulisse pandud, tahan oma tegelikke oskusi ja potentsiaali kasutada.

Ka erinevad uuringud ja küsitlused näitavad, et üks peamistest põhjustest, miks inimesed kaaluvad või teevad lahkumisotsuseid (töötasu või pingeliseks muutunud suhetest tingitud põhjuste kõrval), on seotud just väheste karjääri- ja arenguvõimalustega organisatsioonis.

Kas alati on aga küsimus võimaluste puudumises või pigem nende märkamises ja kujundamises?

Organisatsioonisisene liikuvus ja karjääriareng rohkem fookuses,

Klassikaline ametipositsioonil vastutuse suurenemine, näiteks spetsialistist juhiks saamine, ei pruugi olla alati see arengusuund, mida inimesed tööelus eesmärke seades soovivad. Samas jällegi teistsuguseid karjääriarengu radu organisatsioonis ei pruugita selliselt teadvustada või ei peeta asjakohaseks juhilt küsida, kui on näiteks soov end mõnes teist tüüpi rollis või valdkonnas proovile panna.

Gartneri iga-aastase personalitöö prioriteetide uuringu kohaselt usub 86% personalijuhtidest, et paljude töötajate jaoks on karjääriteed nende organisatsioonis ebaselged ja üksnes traditsioonilised edutamise põhised arenguvõimalused ei vasta tänapäeval enam ettevõtete vajadustele ega töötajate ootustele.

Organisatsioonid vajavad muutustega kaasas käimiseks ja innovatsiooniks uusi oskusi ja järelkasvu, töötajad tähendusega tööd ning professionaalset arengut võimaldavat keskkonda. Nii ongi Gartneri uuringu kohaselt tõusnud 2024. aastal personalijuhtide viie peamise prioriteedi hulka karjääriarengu ja organisatsioonisisese liikuvuse (internal mobility) teemad.

Seega vajavad toetavaid pidepunkte ja uusi vaatenurki nii töötajad kui ka juhid – kuidas üldse mõtestada karjääriarengut ning milliseid variatsioone ja kombinatsioone organisatsioonisiste arenguteede osas saab kujundada, mis toetaks nii töötaja sihte kui ka organisatsiooni vajadusi.

Mitmesuunalised ja portfoolio tüüpi karjääriarengu teed.

Inimese vaates saab karjääriarengut organisatsioonis käsitleda kui erinevate oskuste ja kogemuste portfoolio kujundamist, mis võib tähendada tööalase rolli ja vastutuse mõttes arengut või liikumist nii horisontaalselt kui vertikaalselt (sh ka vähema vastutusega rolli liikumine). Sealjuures kasvada ja areneda saab ka samas rollis töötades – näiteks teist laadi ülesanne, uus projekt kui väljakutse või võimalus soovitud arengusuunas kogemust saada, ennast mõne uue teemaga kurssi viia.

Kui töötajal on enda jaoks kaardistatud karjäärisihid või suunad, mis tunduvad huvitavad, mida tahaks enda jaoks läbi proovida või milles paremaks saada, siis juba see aitab teadlikumalt märgata ja planeerida erinevaid kogemusi organisatsioonis väärtusliku ja edasiviiva osana oma karjääriteest.

Organisatsiooni karjäärijuhtimise vaates tähendab see suuremat rõhuasetust kompetentside ja kogemuste põhistele karjääriteede kujundamisele, tuues näiteks välja eri valdkondade võtmerollides vajalikud teadmised ja oskused ning nende tasemed (vs. mitu aastat kogemust eeldatud).

Sealjuures saab ära näidata erinevad võimalikud arenguteed, nii vastavate oskuste ja kogemuste saamiseks kui ka mitmesuguste „liikumisteede“ nähtavamaks tegemiseks organisatsioonis, avardades ühtlasi nii töötajate kui ka juhtide vaadet, mil moel saab karjääriarengut kujundada.

Näited: erisugused karjääriteed ja arenguvõimaluste kujundamine organisatsioonis:

• horisontaalsed ja vertikaalsed liikumised (teine roll, valdkond või vastutuse ulatus);
• rotatsioon või liikumine teise tiimi/ üksusesse (sh tähtajalised, läbi proovimiseks, kompetentsi arendamiseks);
• töö rikastamine või kohandamine (nt eri laadi ülesanded või projektid, isiklikud algatused);
• organisatsioonisisesed arengu- ja koolitusprogrammid, akadeemiad;
• mentorlus (sh mentee või mentori rollis);
• igapäevase töö käigus kogemusõpe, kolleegilt kolleegile jagamised.
  
  

Paindlikkust loov karjääriteede sõrestik.

Tänapäeval räägitakse rohkem mitmesuunalisest karjääriteede sõrestiku lähenemisest (career lattice), mis loob rohkem paindlikkust ajas muutuvate nõudmistega võtmerollide katmiseks, arvestades ja rakendades teadlikumalt oma inimeste olemasolevat kompetentside baasi, potentsiaali ja arengusoove. Teisalt pakuvad individuaalsemad karjääriteed töötajatele mitmekülgsemaid kogemusi ja arengut, võimaldades sealjuures juurde õppida uusi oskusi, et tagada vajalikke spetsialiste/juhte organisatsioonis ka tulevikus.

Sealjuures on oluline aegsasti tähele panna töötaja potentsiaali ja sihte. Näiteks kui n-ö kiirema arengukõveraga töötaja on vajaliku oskuste taseme saavutanud või kui inimesel on eelnevast rollist osad ülekantavad kompetentsid olemas, saab see aidata paremini planeerida järgmisi arengusamme ja sobitada personaalsemalt erinevaid võimalusi.

Üks hea viis erisuguste arenguvõimaluste märkamist soodustada on näiteks oma töötajate karjäärlugusid jagada – milline on olnud nende karjääritee organisatsioonis, millised kogemused on nende arengut ja liikumist eri rollides toetanud, millised varasemad oskused näiteks teistest valdkondadest on kasuks tulnud.

Võtmeroll on siin ka juhtidel (lisaks personalijuhtidele), kes oma inimeste potentsiaali saavad märgata ja tagasisidestada ning kes samas omavad laiemat vaadet organisatsiooni võimalustest ja tulevikusuundadest. Samuti sisekommunikatsioonil, et erisugused karjääri- ja arenguvõimalused kõigile töötajatele nähtavamaks teha.

Kokkuvõttes on karjääriteede kujundamine organisatsioonis tänapäeval poolte koostöö tulemus ja loominguline ülesanne, mis samas peab pidepunktidena silmas kompetentside ja võtmerollide vajadust, kuid on paindlik nii muutustega kohanemiseks kui ka töötaja arengusoovide ja potentsiaali rakendamiseks.

*Soovid oma tiimi liikmeid toetada enda töö tähenduse mõtestamisel ja eneseteadlikumal karjääriarengu kavandamisel organisatsioonis? Uuri lähemalt ja võta ühendust!

*Tunned rahulolematust tänases tööelus, soovid läbi mõelda enda karjäärisihid ja arenguvõimalused? Karjäärinõustamise vestlus võib aidata selgust luua! 
---
Artikkel ilmus 14.august 2024 personaliuudised.ee