Üks kaasaegne mudel karjääriteooriatest võimaldab selles osas esmase kiire kaardistuse teha - milline on haaratus enda tööelus või karjääris laiemalt (ingl. k. career engagement model). 

Haaratus enda karjääris (või ka karjäärialane kaasatus) tähendab, et tunnetatakse emotsionaalset ja mõtestatud, tähenduslikku seost enda tänase tööelu ja karjääriteekonna osas. Haaratus väljendub ja kogetakse siis, kui inimene on "keskendunud, energiline ja võimeline nautima tegevusi, mis on seotud töö ja teiste elurollidega" (Pickerell & Neault, 2016). Teisisõnu, kuivõrd on suures plaanis nii parajalt pingutust ja motivatsiooni kui ka piisavalt energiat ja soodustav keskkond, et enda erinevatest tegevustest pigem sagedamini kui harvem rõõmu ja rahulolu kogeda.

Mudelis kirjeldatakse seda kui optimaalse haaratuse tunnet ja kogemust enda tööelu ja karjääri osas - milline on väljakutse ja võimekus (ingl. k. challenge & capacity) ning kuidas need kaks aspekti omavahel suhestuvad. Sealjuures võttes arvesse inimese elu tervikvaadet, nii töö kui ka isikliku elu rolle ja ressursse, mis üksteist mõjutavad:

• VÄLJAKUTSE - kuivõrd on tööl ja elus parajal määral väljakutset, nt töö sisu, motivatsiooni, arengu, töö intensiivsuse osas;
• VÕIMEKUS - kuivõrd on parajalt suutlikkust ja võimalusi, nt oskusi, tugivõrgustikku, suhted töökaaslaste ja juhiga, väärtuste klapp, erisuguseid takistavaid piiranguid.

Kui väljakutset on liiga palju, kuid ressursse selleks ebapiisavalt (näiteks liiga palju uut tüüpi ülesandeid või probleeme, millega pole varasemalt kokku puutunud, samas selleks veel väheseid oskusi ning ei saada piisavalt tööalast tuge), siis võib olukorra kestmisel tulemuseks olla läbipõlemine. Abiks võib olla näiteks kas koormuse vähendamine, tegevuste ümber mängimine (väljakutsete pool) ja/või täiendava toe pakkumine näiteks mentori, oskuste arendamisena, tugivõrgustiku kasutamine (võimekuse, ressursside suurendamine).

Teistpidi, kui võimekust ja potentsiaali on rohkem kui igapäevased tegemised väljakutset pakuvad (ja seda pikema aja jooksul) ning muutuse võimalust ei paista, siis võib tekkida mandumine ja teatud mõttes distantseerumine. Ja hakatakse ühel hetkel otsima võimalusi, kus ja kuidas väljakutset siiski enda ellu juurde tekitada. Mõlemal juhul viib see madala haaratuseni ning mõjutab tööheaolu ning seda mitte positiivses suunas.

Võimalikud on ka olukorrad, kus samaaegselt saab olla nii ülekoormatud kui ka alarakendatud (nt töö kontekstis kogetav ülekoormus pingelistest tööalastest suhetest tulenevalt ning samas liiga rutiinseks muutunud töö sisu).


Kuidas olukorda kaardistada:

Küsi endalt või aruta oma juhiga, et analüüsida asjade seisu ning planeerida järgmisi samme:

• Kuivõrd on väljakutset, sobivat pingutust ja arengut nii tööl kui ka elus laiemalt - kas pigem parajalt vs liiga palju kõike korraga ning seda ehk juba pikemat aega (ülekoormatus)? 
• Millega on hästi, mida ja kuidas saaks muuta või kohandada?
• Kuivõrd on võimekust, seal hulgas vajalikke oskusi, ressursse ja energiat vs väärtuslikud kogemused ja potentsiaal ei leia hetkel sobivat väljundit (alarakendatud)?
• Millist tuge ja mis osas enda tänases tööelus vajaksid? 
• Milliseid karjääri- ja arenguvõimalusi veel organisatsioonis võiks olla, mis ehk teistsugust või uuel tasemel väljakutset pakuks?

Oluline on märgata ja tegutseda siis, kui veel päris "punases tsoonis" ei olda (ehk kui haaratus juba mõlemas otsas väga madal). See võimaldab teha aegsasti ja ennetavalt vajalikke kohandusi ja muudatusi.

Raamistiku autorid on prof Roberta Neault ja Deidre Pickerell Kanadast, inspiratsiooni on saadud voo teooriast, tööst haaratuse ja lähima arengu tsooni käsitlustest. Mudel:

• toob sisse inimese töö ja elu tervikvaate koos selle erinevate väljakutsete ja võimekuse aspektidega, mis mõjutavad inimese haaratust enda tööelus;
• rõhutab nii inimese enda kui ka organisatsiooni rolli ja võimalusi optimaalse haaratuse kujundamisel;
• peab silmas tööelu muutlikkust ja inimese arengut, muutuvaid asjaolusid ja vajadusi ehk optimaalne haaratus vajab järjepidevat kohandamist.

See mudel sobib nii eneseanalüüsiks, karjäärinõustamisel vajaduste ja hetkeseisu mõtestamiseks kui ka näiteks juhile kasutamiseks töötajaga arenguvestlustel.

Mis sinu tänases tööelus selle mudeli vaates sobivamaks häälestamist vajaks?

Uuri lähemalt, kuidas saan karjäärinõustajana sind või sinu organisatsiooni töötajaid toetada.