Samas on inimeste ja organisatsioonide teadlikkus petturi fenomenist tööalases kontekstis pigem vähene, mistõttu võivad märkamata jääda töötamist ja tööstressi mõjutavad võimalikud juurpõhjused ning rakendamata ennast “petturina” tundva madalat profiili hoidva inimese potentsiaal.

Ma pole piisavalt hea, aga teised õnneks seda veel pole avastanud.
Millal nad aru saavad, et ma olen tegelikult täiesti ebakompetentne.
Seekord läks õnneks, juhuslikult sain hakkama.

Mis on petturi fenomen?

Petturi fenomeni kogevad inimesed usuvad, et teised (kolleegid ja juht) ülehindavad nende võimeid ja võimekust ning tunnevad ennast “petturina” kartes, et varsti nende tegelik “saamatus” paljastub, nad ei suuda ootustele vastata või tulemust toonud edu korrata. 

Petturi fenomeni kogevad inimesed on väga enesekriitilised, võrdlevad ennast sagedamini teistega, kardavad eksida ning neil on keeruline vastu võtta tunnustust. See baseerub enesekohasel uskumusel, et inimese edu ja tulemused on tingitud pigem välistest teguritest ja “juhuslikkusest” kui tema kompetentsusest ja võimekusest, seda hoolimata objektiivsetest tõenditest vastupidise kohta.

Petturi fenomeni kogevad inimesed võivad tunda suuremat ärevust, ebakindlust enda kompetentsuse ja soorituse osas (sh mõju enesehinnangule) ning tunda hirmu ebaõnnestumise ees, mis võib takistada inimese suutlikkust oma tööga hästi toime tulla.

See tähendab, et palju energiat läheb tööga seotud ärevuse ja irratsionaalsete hirmudega seotud tunnete ja mõtetega toime tulemise peale. Püütakse vältida või edasi lükata neid tööülesandeid, mis seavad inimese töö valgusvihku või tekitavad võrdlusmomente teistega. Teisisõnu, töötamine kui selline muutub inimese jaoks stressiallikaks ning takistab omaks võtmast ja tundmast rahulolu enda tööalasest panusest ja saavutustest.

Töösoorituse osas võib petturi fenomen hoida töötajat tagasi oma ideid jagamast ja loovaid lahendusi välja pakkumast, sest kardetakse näida rumalana (saada petturina paljastatud). Uuringutes on seda ka leitud, et petturi fenomeni kogevad inimesed väljendavad loovust tööalases kontekstis vähem võrreldes teistega.

Efektiivsuse mõttes võidakse pühendada ebamõistlikult palju aega erinevate tööülesande täitmisele, kogudes põhjalikult taustaandmeid või lihvides raportit olukordades, kus teinekord on olulisem lihtsalt õigeaegselt vajalikud tulemused ära teha. Organisatsiooni vaates võib see tähendada aeglasemaid tööprotsesse, aga ka heade lahenduste ja innovatsiooni potentsiaali alakasutust.  

Mõju karjääriarengule — enda võimaluste piiramine?

Oluline mõju on petturi fenomenil ka töötajate arendamisele ja töötaja enda karjääriarengu kavandamisele. Näiteks on leitud, et petturi fenomeni kogevad inimesed võtsid harvem vastu väljakutseid pakkuvaid tööülesandeid, samuti kogesid nad suurema tõenäosusega läbipõlemist. Seega on mõnes mõttes tegemist justkui endale vastutöötamisega (self-sabotage / self-handicapping), mille tagajärjel võivad jääda näiteks organisatsioonisisesed karjääri- ja professionaalse arengu võimalused kasutamata.

Kardetakse läbikukkumist ja ei peeta ennast piisavalt võimekaks ja sobivaks ning pigem eelistatakse arenguprogrammis osalemise või edutamise asemel tööelus nö turvatsoonis tegutsemise jätkamist. Kui näiteks uus tööalane roll soovitud karjäärisihina vastu võetakse, siis võib see ebakindlust ja stressi veelgi kasvatada ning asutakse kujundama uusi kompenseerimise mehhanisme, et petturi tunnetega toime tulla.

Uuringutes on leitud, et petturi fenomeni kogevad inimesed on vähem altimad muutustele reageerima ehk tegelema karjääriplaneerimise, võimaluste uurimisega või vastu võtma karjääriotsuseid. See omakorda võib negatiivset mõju avaldada inimese tööalasele konkurentsivõimele, sh millist tagasisidet saab ta töötulemuste hindamisel, milline on mõju edutamise ja palgatõusu võimalustele. Nii võib petturi fenomen mõjutada ettevõttesisese järelkasvu ja vajalike uute kompetentside välja arendamist, kaasa tuua endale seatud kõrgete nõudmiste tõttu tööstressi kogevate töötajate sagedasemad haiguslehed või ka hea töötaja töölt lahkumise.

Seega tasub petturi fenomeni puhul tähelepanu pöörata muuhulgas töötajate karjääri kohanemisvõime (career adaptability) arendamisele ehk kuidas suurendada oma inimeste valmisolekut ja suutlikkust kohaneda muutuvate tööalaste rollidega, tööelus ettetulevate väljakutsetega ning seeläbi enda karjääri arengut teadlikumalt juhtida. 

Seda saab organisatsiooni poolt toetada näiteks erisuguste töökohal õppimise viiside rakendamisega (nt mentorprogrammid, töötajate õpiringid, juhendamine, koolitused), sh on oluline tagasiside töötajale tema arenguteekonnal isiklike saavutuste ja edusammude märkamiseks.

Erinevate arengusuundade uurimiseks ja nö turvalisel moel läbi proovimiseks saab pakkuda töötajatele võimalusi rotatsiooniks, asutusesiseseks töövarjutamiseks või mõnes ettevõtteüleses koostööprojektis osalemiseks.

Petturi fenomeni positiivsed küljed.

Peamiselt on uuritud ja leitud mitmeid petturi fenomeni negatiivseid mõjusid, aga välja on hakatud tooma ka positiivseid mõjusid ning kuidas inimene seda eneseteadlikkuse suurendamise ja toetavate strateegiatega enda kasuks saaks pöörata. Näiteks on leitud, et petturi fenomeni kogevad inimesed võivad olla väga motiveeritud edu saavutamiseks ja töötada rohkem, et kompenseerida oma tajutud võimete puudumist, mis toob kaasa kõrgema töö tulemuslikkuse ja seeläbi võib hoopis suurendada tööga rahulolu. Küsimus on muidugi, kuivõrd selline tegutsemise viis on tööheaolu silmas pidades positiivne töötaja vaates, samas kui organisatsiooni jaoks on ekstra pingutusi tegev töötaja kindlasti väärtuslik ressurss.

Teise positiivse aspektina on leitud, et petturi fenomeni kogevatel inimestel on kõrgemad näitajad empaatia ja suhtlemisoskuste osas ehk nad on oma töös tähelepanelikumad teiste väljaöeldu ja tunnete osas. Seda võib ka tõlgendada kui treenitud tähelepanu märkamaks peegeldusi või tagasisidet iseendale. Teisalt, head suhtlemisoskused kolleegide, juhtide ja klientidega suurendavad petturi fenomeni kogevale inimesele võimalusi saada ja tähele panna mitmekülgset tagasisidet, mis võiks pakkuda objektiivset "tõestusmaterjali" enda kompetentsuse ja tööalase soorituse kohta.

Kuna petturi fenomeni soodustavate teguritena on välja toodud perfektsionismi ja saavutustele orienteeritust, siis võib olla suurem tõenäosus selle esile tulemiseks tulemustele ja saavutustele orienteeritud töökeskkondades (high performance environments). Samuti nendes tööalastes rollides/ametites, mis pigem kõrgema perfektsionismi, saavutusvajadusega ning oma tööle väga pühendunud inimesed kokku toob.

Organisatsioonides teadlikkuse tõstmine petturi fenomenist.

Kokkuvõttes tasuks organisatsioonides töö tulemuslikkuse näitajaid silmas pidades, tööheaolu edendamiseks ja töötajate arengupotentsiaali toetamiseks tõsta töötajate teadlikkust petturi fenomenist. Seda näiteks ühe teemana juba uue töötaja sisseelamise protsessis käsitleda, et sellega kaasnevaid võimalikke mõjusid töötaja ja organisatsiooni tasandil ennetada ja nö hallata.

Organisatsioonides saab jagada töötajate kogemuslugusid, arendada tagasisidekultuuri, samuti pakkuda personaalset mentorit, coachi või karjäärinõustamist tugevuste ja saavutuste märkamiseks (sh takistavate uskumustega tegelemine), kaardistada erinevaid karjääriarengu võimalusi, jms. Juba teadmine, et selline laialt levinud fenomen eksisteerib, on petturi fenomeni kogevale inimesele väärtuslik äratundmine.

Lugu ilmus Eesti HR Seltsi blogis  2023 kevadel, sh lisatud teadusartiklite viited.