Kui 20.sajandi karjääri iseloomustas üldjoontes lineaarne jada: erialavalik - õpingud - tööle - pensionile, siis 21.sajandi karjääri märksõnadeks on elukestev õpe, sagedasemad muutused tööelus ja mitu karjääri, identiteedi, elustiili ja eneseteostuse sidumine tervikuks, omanäoliseks karjääriks.
Oma elukaare jooksul seisavad inimesed üha sagedamini erisuguste karjäärivalikute ees, olgu siis tegemist ette teada ülemineku etappidega karjääriteel (nt. lapsehoolduspuhkuselt tööellu naasmine) või ootamatute katkestustega tööelus (nt. koondamine). Välja on toodud, et pikeneva eluea jooksul võib meil olla 4-5 karjääri (st. liikumine teisele elualale või oluliselt teistmoodi profiiliga töörolli) ja kümmekond erinevat töökohta.
Etteantud karjääriradasid pigem pole ning kindel saab olla ainult selles, et kõik on muutuses. Teisisõnu, oma karjääri teekonna kujundab inimene ise, erinevate valikute, elusündmuste, enesearendamise ja tööelu kogemuste kaudu. Navigeerida aitavad muutlikes oludes isiklikud pidepunktid (nt. ootused enda tööelule täna ja tulevikus, lähemad ja pikema vaatega seatud sihid), mida seostada teadaolevate ja veel avastamata tööalaste võimalustega.
Erinäolised karjäärimustrid
Inimesed soovivad tööelus rohkem paindlikkust ja töö haakumist enda jaoks (töö)elus olulisega, otsitakse tasakaalupunkte erinevate elurollide osas, väärtustatakse enda vaimse ja füüsilise tervise hoidmist. Tööalastest väärtustest on jätkuvalt oluline ka kindlustunne (sh palk), püüdlused nii autonoomia kui ka stabiilsuse suunas enda tööelus. Kriisiajad võimendavad turvalisuse dimensiooni tähtsust, mis võib väljenduda näiteks kavandatud karjäärimuutuse edasi lükkamises.
Tänapäeval on järjest rohkem inimesi kas enda valikul või tööturu turbulentside tõttu otsimas erisuguseid viise, kuidas ühendada töine eneseteostus ja tagada endale sissetulek. Seda olukorras, kui näiteks sobivat täiskohaga palgatööd on keeruline leida. Kes töötab osakoormusega, projektipõhiselt või tähtajaliste lepingutega, kes alustab (elustiili) ettevõtlusega, kes müüb oma ekspertteadmisi erinevatele organisatsioonidele või hoopis teenib palgatööle lisa tööampsudega, erinevate platvormitööga.
Mitmesugused töötamise vormid ja inimeste ootused enda tööelule on muutnud eripalgelisemaks kaasaegsed karjäärimustrid. Erialakirjanduses välja toodud ja uuritud näiteks järgmisi tänapäevaseid karjääre:
* piirideta karjäär (boundaryless careers, Arthur & Rousseau) - liigutakse sagedamini erinevatete töörollide ja organisatsioonide vahet (vs. organisatsioonisisene karjäär). Oluliseks peetakse enda professionaalset arengut ja autonoomiat. Välja on näiteks toodud, et sage töökoha vahetus ei pruugi sellisel juhul alati tähendada kiiret tüdimust, vaid väheseid arenguvõimalusi, mistõttu otsib inimene uusi väljakutseid.
* muutlik karjäär (protean careers, D.T.Hall) - inimene ise juhib oma karjääri, lähtudes enda väärtustest, huvidest ja ootustest (vs. organisatsiooni juhitud karjäär). Karjääri edukust hindab inimene enda eesmärkidest ja subjektiivsetest kriteeriumitest lähtuvalt. Sealjuures on leitud, et kui töö on suuremas kooskõlas inimese väärtustega ja isiklike eesmärkidega, siis on töötaja ka rohkem pühendunud organisatsioonile (nn protean paradox).
* portfoolio karjäär (portfolio careers, C.Handy) - inimene pakub enda oskusi ja teadmisi teenusena, kombineerib ettevõtlust erisuguste lühi- ja pikaajalise tööotsadega. Vabakutselisena töötamise trend on seni olnud tõusuteel. Hoogu annavad ka organisatsioonid, kes optimeerides tööjõukulusid või vajades spetsiifilist oskusteavet eelistavad neid üha enam teenusena sisse osta.
* elustiili karjäär - keskmes on inimese elamise viis, olulised väärtused on näiteks tasakaalus elu, oma kutsumusega tegelemine, panus ühiskonda. Töö kujundatakse elustiili ja huvialade ümber. Näiteks jõutakse elustiili karjäärini kui eelnev tööelu on ennast ammendanud või vajadus on teha suurem muutus enda elus. Samuti kombineeritakse seda ettevõtluse või palgatööga, rakendades enda varasemaid professionaalseid oskusi, mis kas kõrvaltöö või haakub pealiiniga.
Lisaks võib käsitleda eri tüüpi karjäärina näiteks ettevõtjana tegutsemist, spetsialisti karjääri, professionaalse identiteedi põhist karjääri (nt. õpetaja, tippjuht). Samuti eristada valdkonnaspetsiifilisi karjääriteekondi (nt. teadlane, sportlane, muusik, sõjaväeline karjäär).
Suunamuutused ja mitmeharulised karjääriteed
Loomulikult pole kuhugi kadunud traditsiooniline karjääriteekond. Jätkuvalt töötatakse kunagi õpitud erialal, tegutsetakse pikalt samas valdkonnas või ühes organisatsioonis eri ametikohtadel. Lihtsalt töömaailm muutub kiiremini ning see toob kaasa sagedasemaid katkestusi ja suunamuutusi karjääris.
Nii on inimestel võimalik elu jooksul kogeda ja kombineerida eri tüüpi karjääre ja töötamise vorme, mis parimal moel sobituksid nii vastava eluetapi vajaduste kui ka tööalaste eesmärkidega. Näiteks hea spetsialist ei pruugi väärtustada edutamist juhiks, kui tema tegelik soov on edasi areneda omal alal tippspetsialistiks, jätkata eksperdi suunal. Samas võib ta olla valmis mentori rollis uue töötaja sisseelamisel tuge pakkuma. Või siis asub endine tippspetsialist hoopis teisel alal tööle, sisenedes uude valdkonda teadliku valikuna lihtsamal ametikohal, et tööelus tempot maha tõmmata või teistlaadi tööd teha.
Praktikas tähendab isikupärane karjääriteekond seda, et muutuvates oludes tuleb tänasel töötajal võtta aktiivne roll enda karjääri kujundamisel ning olla valmis rakendama ennast täna ja tulevikus erisugustes tööalastes rollides ja valdkondades. See eeldab nii elukestva õppija mõtteviisi kui ka karjääri juhtimise oskusi ja kohanemisvõimet (career adaptability, M.Savickas).
Organisatsioonid saavad toetada oma töötajate karjääriarengut, olles partner töötaja karjäärieesmärkide elluviimisel, seostades neid organisatsiooni eesmärkidega, luues keskkonna ja võimalused inimese professionaalseks arenguks ning rahuldustpakkuvaks tööalaseks eneseteostuseks.
Töötaja võib vajada ka tuge karjäärivestluste näol, et eneseteadlikkust suurendada ja enda karjäärieesmärke paremini mõtestada. Sealjuures tasub kursis olla ja silmas pidada lisaks konkreetsetele arenguvajadustele, millised on inimese ootused enda tööelule, millised on tema tööalased väärtused ning kuhu paigutub praegune tööroll inimese üldisel karjääritrajektooril. Nii saab ühiselt kujundada töötaja nägu ja tegu karjääriteekonna organisatsioonis, mis loob väärtust mõlemale osapoolele.
Artikkel ilmus algselt ajakirjas Personali Praktik, 2020.a. novembrikuu numbris.
Põhineb minu esinemisel Eesti Kaubandus-Tööstuskoja seminaril “Kuidas toetada oma töötajat karjääri kujundamisel” 6.oktoobril 2020.a. Vaata ka seminari märkmeid!
Loe lähemalt, kuidas saan toetada sinu karjääriteekonda!
Foto: Heorhii Heorhiichuk, pexels.com
Ka organisatsiooni tasandil väljendub karjäärimudelites töötaja keskne lähenemine, töötaja potentsiaali, isiklikke ja tööalaseid eesmärke sobitatakse organisatsiooni vajadustega. Näiteks töö kohandamine töötaja profiili ja karjääri eesmärke silmas pidades, või nii horisontaalsete kui ka vertikaalsete karjääriarengu võimaluste pakkumises. Nii kujunevad karjäärirajad üha mitmekesisemaks, seda nii indiviidi kui ka organisatsiooni vaates.
Erinäolised karjäärimustrid
Inimesed soovivad tööelus rohkem paindlikkust ja töö haakumist enda jaoks (töö)elus olulisega, otsitakse tasakaalupunkte erinevate elurollide osas, väärtustatakse enda vaimse ja füüsilise tervise hoidmist. Tööalastest väärtustest on jätkuvalt oluline ka kindlustunne (sh palk), püüdlused nii autonoomia kui ka stabiilsuse suunas enda tööelus. Kriisiajad võimendavad turvalisuse dimensiooni tähtsust, mis võib väljenduda näiteks kavandatud karjäärimuutuse edasi lükkamises.
Tänapäeval on järjest rohkem inimesi kas enda valikul või tööturu turbulentside tõttu otsimas erisuguseid viise, kuidas ühendada töine eneseteostus ja tagada endale sissetulek. Seda olukorras, kui näiteks sobivat täiskohaga palgatööd on keeruline leida. Kes töötab osakoormusega, projektipõhiselt või tähtajaliste lepingutega, kes alustab (elustiili) ettevõtlusega, kes müüb oma ekspertteadmisi erinevatele organisatsioonidele või hoopis teenib palgatööle lisa tööampsudega, erinevate platvormitööga.
Mitmesugused töötamise vormid ja inimeste ootused enda tööelule on muutnud eripalgelisemaks kaasaegsed karjäärimustrid. Erialakirjanduses välja toodud ja uuritud näiteks järgmisi tänapäevaseid karjääre:
* piirideta karjäär (boundaryless careers, Arthur & Rousseau) - liigutakse sagedamini erinevatete töörollide ja organisatsioonide vahet (vs. organisatsioonisisene karjäär). Oluliseks peetakse enda professionaalset arengut ja autonoomiat. Välja on näiteks toodud, et sage töökoha vahetus ei pruugi sellisel juhul alati tähendada kiiret tüdimust, vaid väheseid arenguvõimalusi, mistõttu otsib inimene uusi väljakutseid.
* muutlik karjäär (protean careers, D.T.Hall) - inimene ise juhib oma karjääri, lähtudes enda väärtustest, huvidest ja ootustest (vs. organisatsiooni juhitud karjäär). Karjääri edukust hindab inimene enda eesmärkidest ja subjektiivsetest kriteeriumitest lähtuvalt. Sealjuures on leitud, et kui töö on suuremas kooskõlas inimese väärtustega ja isiklike eesmärkidega, siis on töötaja ka rohkem pühendunud organisatsioonile (nn protean paradox).
* portfoolio karjäär (portfolio careers, C.Handy) - inimene pakub enda oskusi ja teadmisi teenusena, kombineerib ettevõtlust erisuguste lühi- ja pikaajalise tööotsadega. Vabakutselisena töötamise trend on seni olnud tõusuteel. Hoogu annavad ka organisatsioonid, kes optimeerides tööjõukulusid või vajades spetsiifilist oskusteavet eelistavad neid üha enam teenusena sisse osta.
* elustiili karjäär - keskmes on inimese elamise viis, olulised väärtused on näiteks tasakaalus elu, oma kutsumusega tegelemine, panus ühiskonda. Töö kujundatakse elustiili ja huvialade ümber. Näiteks jõutakse elustiili karjäärini kui eelnev tööelu on ennast ammendanud või vajadus on teha suurem muutus enda elus. Samuti kombineeritakse seda ettevõtluse või palgatööga, rakendades enda varasemaid professionaalseid oskusi, mis kas kõrvaltöö või haakub pealiiniga.
Lisaks võib käsitleda eri tüüpi karjäärina näiteks ettevõtjana tegutsemist, spetsialisti karjääri, professionaalse identiteedi põhist karjääri (nt. õpetaja, tippjuht). Samuti eristada valdkonnaspetsiifilisi karjääriteekondi (nt. teadlane, sportlane, muusik, sõjaväeline karjäär).
Suunamuutused ja mitmeharulised karjääriteed
Loomulikult pole kuhugi kadunud traditsiooniline karjääriteekond. Jätkuvalt töötatakse kunagi õpitud erialal, tegutsetakse pikalt samas valdkonnas või ühes organisatsioonis eri ametikohtadel. Lihtsalt töömaailm muutub kiiremini ning see toob kaasa sagedasemaid katkestusi ja suunamuutusi karjääris.
Nii on inimestel võimalik elu jooksul kogeda ja kombineerida eri tüüpi karjääre ja töötamise vorme, mis parimal moel sobituksid nii vastava eluetapi vajaduste kui ka tööalaste eesmärkidega. Näiteks hea spetsialist ei pruugi väärtustada edutamist juhiks, kui tema tegelik soov on edasi areneda omal alal tippspetsialistiks, jätkata eksperdi suunal. Samas võib ta olla valmis mentori rollis uue töötaja sisseelamisel tuge pakkuma. Või siis asub endine tippspetsialist hoopis teisel alal tööle, sisenedes uude valdkonda teadliku valikuna lihtsamal ametikohal, et tööelus tempot maha tõmmata või teistlaadi tööd teha.
Praktikas tähendab isikupärane karjääriteekond seda, et muutuvates oludes tuleb tänasel töötajal võtta aktiivne roll enda karjääri kujundamisel ning olla valmis rakendama ennast täna ja tulevikus erisugustes tööalastes rollides ja valdkondades. See eeldab nii elukestva õppija mõtteviisi kui ka karjääri juhtimise oskusi ja kohanemisvõimet (career adaptability, M.Savickas).
Organisatsioonid saavad toetada oma töötajate karjääriarengut, olles partner töötaja karjäärieesmärkide elluviimisel, seostades neid organisatsiooni eesmärkidega, luues keskkonna ja võimalused inimese professionaalseks arenguks ning rahuldustpakkuvaks tööalaseks eneseteostuseks.
Töötaja võib vajada ka tuge karjäärivestluste näol, et eneseteadlikkust suurendada ja enda karjäärieesmärke paremini mõtestada. Sealjuures tasub kursis olla ja silmas pidada lisaks konkreetsetele arenguvajadustele, millised on inimese ootused enda tööelule, millised on tema tööalased väärtused ning kuhu paigutub praegune tööroll inimese üldisel karjääritrajektooril. Nii saab ühiselt kujundada töötaja nägu ja tegu karjääriteekonna organisatsioonis, mis loob väärtust mõlemale osapoolele.
Artikkel ilmus algselt ajakirjas Personali Praktik, 2020.a. novembrikuu numbris.
Põhineb minu esinemisel Eesti Kaubandus-Tööstuskoja seminaril “Kuidas toetada oma töötajat karjääri kujundamisel” 6.oktoobril 2020.a. Vaata ka seminari märkmeid!
Loe lähemalt, kuidas saan toetada sinu karjääriteekonda!
Foto: Heorhii Heorhiichuk, pexels.com