Nii nagu karjäärivaldkond on väga lai, oli ka Tudengitegu konkursile esitatud lõputööde teemade ring mitmekesine, käsitledes nt. platvormitööd, blogimist kui ettevõtlust, töötaja arendamist organisatsioonis, töökoha ebakindlust, karjääriplatood, saavutusemotsioone. Esile tõusid ja konkursil tunnustati neid töid, mis puudutasid kaasaegseid töövorme. Toon välja need huvitavamad mõisted ja käsitlused, mis mulle avasid uue nurga alt tuttavaid teemasid ning mille kohta tekkis endal soov rohkem teada saada.

Karjääriplatoo - kui lagi tuleb ette.

Tegemist on rohkem personalijuhtimise valdkonnas tuntud karjääri arengu käsitlusega, mida samas on uuritud üle 40. aasta. Minu jaoks oli tegemist uue mõistega, seetõttu oli Kristel Toropi esitatud magistritöö teoreetiline osa hariv lugemine (vt. Torop, 2019).

Mis on karjääriplatoo või täpsemalt tajutud karjääriplatoo? Lühidalt öeldes olukord, kus töötaja tunnetab, et tema karjääri areng on antud organisatsioonis jõudnud seisaku punkti ehk puudub võimalus ametipositsioonil edasi liikuda (strukturaalne karjääriplatoo) või on töö ennast sisuliselt ammendanud (töö sisu karjääriplatoo). Ehk võimalikud põhjused, miks inimene tunneb ennast tööl rahulolematult, töö ei paku enam pinget ja väljakutseid, tal on vähesed võimalused professionaalseks arenguks. Seega oluline mõista, millised on inimese ootused oma tööelule ning mida mõlemalt poolt teha annab platoo ennetamiseks või ületamiseks (Torop, 2019) 

Hiljuti valmis ajakirjas Journal of Vocational Behaviour ülevaatlik kokkuvõtte, mida erinevatest karjääriplatoo uuringutest on läbi aastate leitud ning millised on käsitluse tulevikuperspektiivid (vt. Yang, Niven & Johnson, 2019). Seal tuuakse välja, et kuna  mitmed karjääriplatoo negatiivsed mõjud (sh soov töökohta vahetada) on seotud subjektiivse olukorra tajumisega, siis praktikas tähendab see lahenduste otsimist (nii töötaja kui ka organisatsiooni poolt), kuidas platood tunnetava inimese tööd sisuliselt ümber kujundada (nt erinevad projektid, roteerumised), millised alternatiivsed viisid töötaja tunnustamiseks (edutamise asemel), mil moel töötaja ennast arendada saab (nt. mentorlus).

Kuna tänapäeval karjäär ei piirdu töötamisega ühes organisatsioonis ja on rohkem juhitud inimese enda poolt, siis soovitavad autorid laiendada karjääriplatoo käsitlust, tuua sisse professionaalne / ametialane platoo ehk kuivõrd töö pakub võimalust tõsta oma tööalaste oskuste taset.

Töö paindlikkus ja töökoha ebakindlus.

Olulised märksõnad, mis iseloomustavad kaasaegset tööelu ning millega karjäärinõustajana sageli inimeste karjäärilugudes kokku puutun. Els Maria Metsmaa Tudengitegu konkursil tunnustatud bakalaureusetöö annab põhjaliku süsteemse ülevaate, millised on töö paindlikkuse dimensioonid (nt. aeg, koht, valikuvabadus) ning mõtestab lahti töökoha ebakindluse ja selle erinevad tekkepõhjused (vt. Metsmaa, 2019). 

Töö paindlikkus on muutumas üha olulisemaks töötajate jaoks ja nii nagu mujal maailmas, on ka Eestis suurenemas paindlikke töövormide kasutamine. Mõne aasta tagune Arenguseire Keskuse uuring (Chung, 2018) töötajasõbraliku paindlikkuse arengutest Eestis tõi välja, et 30% töötajatest on ligipääs paindlikkule tööajale (enam kui 10 töötajaga ettevõtted) ning ligikaudu viiendik töötajatest on teinud kagutööd (sarnane EL keskmisega). Kui ühelt poolt töö aja ja koha paindlikkus pigem suurendab töötaja rahulolu, siis teisalt võib see kaasa tuua töö- ja eraelu piiride hägustumise ning rohkem töötunde.

Töökoha ebakindlust mõjutavatest teguritest toob Metsmaa (2019) välja töölepingud (ajutiste lepingutega ja vabakutselised ebakindlamad), tööalased oskused (vajadus pidevalt ennast arendada, et muutustega kaasas käia) ja tööga rahulolu. Eraldi "riskirühm" on vabakutselised, kelle vaates ebakindlus tähendab järgmise töövõimaluse leidmist ning sotsiaalsete garantiide teemat. Enda jaoks uue mõistena sain teada flexicurity (flexibility & security), mis on tegelikult ammune EL poliitka nn kaitstud paindlikkuse tagamiseks, et ühelt poolt oleks tööturul paindlikkust (sh lihtne lõpetada töösuhteid) ja teisalt tagatud sotsiaalkaitse erinevat tüüpi töötajatele. Seda on ellu rakendanud näiteks Taani.

Platvormitöötaja õiguslik staatus.

Elsbet Alasoo Tudengitegu konkursil parima tööna tunnustatud magistritöö analüüsib platvormitööd kui kiirelt arenenud tänapäevase töövormi halli ala töötaja õigusliku kaitse aspektist (Alasoo, 2019). Platvormitöö tähendab veebiplatvormi vahendusel töötamist (nt. Bolt, Wolt, Upwork) ning magistritöö annab väga sisuka ülevaate kogu platvormitöö temaatikast. Tegemist on populaarse paindliku töövormi ja lisasissetuleku allikaga (76% platvormitöötajatest Eestis teenib pea pool oma sissetulekust sel viisil, vt. Arenguseire Keskuse uuring). Samas on üha olulisem teadvustada, mida see pikemas plaanis kaasa töötaja vaatest kaasa toob, nt puuduvate sotsiaalsete garantiide tõttu.

Magistritöö toob välja, et platvormitööl on väga tugevad kontrolli elemendid ehk tööandja kontrollib olulisel määral töö aega ja töökoormust, sh koostöö kiire lõpetamine kehva kliendi tagasiside tõttu. Seega, platvormitöötajal tugevad tunnused nii töötajana kui ka iseseisva lepingupartnerina. Autori üks soovitusi on teha uus kategooria, tähtajaline leping regulaarsete ülesannete täitmiseks ning seadusemuudatusi tehes arvestada ka teiste uute töövormidega (nt. vabakutselised, projektitöötajad).  

KNÜ Tudengitegu 2019 konkursi kohta leiab lisainfot ja esitatud tööd KNÜ kodulehelt.